Dedikodu, ilkel toplumlarda birbirinden haberdar olmak ve kime güvenip, güvenmeyeceğini bilebilmek için kritik bir rol oynarmış. Evrimsel bilim insanları, dedikodunun ilk çağlarda toplumlar üzerinde olumlu bir etkisi olan ve katılanlara avantajlar sunan iyi bir şey olduğuna inanıyor. Günümüzde dedikodu hala popülerliğini koruyor. Sorulduğunda "ben dedikodudan nefret ederim" desek de işin gerçeği birçoğumuz dedikodu yapmayı seviyoruz. Belki de biz insanlar evrimsel gelişimimiz sürecinde, dedikodu için programlanmış olabiliriz :)
Dedikodunun, iş yerlerinde de yaygın olmasının nedenlerinin başında, sosyalleşme arzusu, iletişim ve bilgiye ulaşma, stres atma vb. ihtiyaçlarımız geliyor. Bazı yöneticiler, çalışanlar hakkında bilgi toplamak için dedikodudan yararlanıyorlar ve hatta dedikoduyu “anonim geri bildirim” adı altında meşrulaştırıyorlar ancak bu uygulamanın aşağıdaki örnekte görüldüğü gibi bazı önemli sakıncaları vardır:
Y: “Senin için dinlemiyor diye şikayet var”
Ç: “Bunu kim söylüyor?”
Y: “Onu söyleyemem.”
Ç: “Bana bu konuda kimse bir şey söylemedi. Daha spesifik olabilir misiniz? Ne zaman, hangi durumlarda dinlemiyor muşum?”
Y: “Onu bilmiyorum.”
Bu örnek, anonim geri bildirimin doğası gereği kusurlu olduğunu göstermektedir çünkü bağlamdan yoksundur, spesifik değildir ve doğrudan gözleme dayanmaz. Bu yüzden de kişide verilen geri bildirimi kabul etmeye karşı bir dirence neden olur. Şikayet edilen kişi, “İyi niyetli olsalardı, arkamdan değil yüzüme konuşurlardı. O halde amaçları, beni kötü göstermek ve itibarımı zedelemek olmalı” diye düşünebilir. Gerçekten de şikayetler bazen gerçek endişeleri ifade etmekten ziyade, kişisel veya grup olarak kazanç elde etmek için yapılır. Bu tür şikayetler genellikle dedikodu ve arkadan bıçaklama ile ilişkilendirilir. Şikayet edilen kişi hınçlanır ve o da diğerleri hakkında dedikoduya başlar ve böylelikle dedikodu organizasyona yayılır. İşte, kırgınlıklar ve gergin ilişkilerin olduğu toksik ortamlar böyle oluşur. Böyle ortamlar ekiplerin moralini bozar, güveni zedeler, birlikte çalışmayı zorlaştırır ve performansı olumsuz etkiler.
Lider olarak, dedikodu ve şikayet kültürü yerine, açık iletişim ve şeffaflık kültürünü aşılayarak, ekibinizin motivasyonunu ve performansını koruyabilirsiniz. Ancak şeffaflık sadece bilgi paylaşmaktan daha fazlasıdır; aynı zamanda güven tesis etmekle de ilgilidir. Kapalı kapılar ardında bilgi toplama ve bunu anonim geri bildirim adı altında paylaşma bunun tam tersi bir etki yaparak, çalışanlar arasında güvensizlik yaratır.
Liderler, dedikodulara güçlü ve şeffaf bir şekilde yanıt vermelidir. Bir şikayeti ele alma ve doğrudan iletişimi teşvik etmeye ilişkin şu örneğe bakalım:
Ç (Çalışan): "Aslı bana proje özetlerini hep geç veriyor, bu yüzden yönetim sunumuna iyi bir şekilde hazırlanmam için yeterli zamanım kalmıyor."
Lider (L): Bu konuda benden ne yapmamı bekliyorsun?
Ç: “Onunla konuşup, işlerini zamanında yapmasını söylemeni istiyorum.”
L: "Aslı’ya bu konudaki sıkıntından bahsettin mi? Kendisine bu konuda herhangi bir geri bildirim verdin mi?
Ç: “Hayır, vereceğim geri bildirimin bir şey değiştireceğini düşünmüyorum. O her şeyi son ana bırakıyor. Başkaları da aynı konuda şikayetçi. Bu yüzden sana geldim”
L: "Onunla konuşmadın çünkü davranışını değiştirmeyeceğine dair bir ön yargın var.”
Ç: “Sen böyle söyleyince, gerçekten de ön yargılı davrandığımı fark ettim. Ayrıca geri bildirim verirsem, onun alınacağına ve ilişkimizin bozulacağına inanıyorum.”
L: “Vereceğin geri bildiriminin onun davranışını değiştirmek konusunda etkili olmayacağını ve üstelik ilişkini de bozacağını düşünmen, seni onunla doğrudan konuşmaktan alıkoyuyor. Aslı'nın yerinde olsan, bu konuşmayı kimin yapmasını, kimin geri bildirim vermesini tercih ederdin?”
Ç: “Yöneticimin yerine, şikayetçi olan kişinin benimle doğrudan konuşmasını isterdim kesinlikle... Tamam, Aslı ile ben konuşacağım. Ona proje özetlerinin geç verildiğinde (davranış) nasıl bir sıkıntı yarattığını anlatıp (etkisi), neye ihtiyacım olduğunu söyleyerek, yapıcı bir geri bildirim vereceğim.”
L: “Harika!”
Bu görüşmede lider, iş arkadaşını şikayet eden çalışana sorun hakkında ilgili kişiyle konuşup konuşmadığını sorarak, doğrudan iletişime yönlendiriyor. Böylelikle, çalışanların sorunları doğrudan meslektaşlarıyla ele almalarını teşvik ediyor. Lider, ayrıca koçluk yaklaşımı ile çalışanın sorunu meslektaşı ile ele almasını engelleyen ön yargılarını ve inançlarını fark etmesini sağlıyor. Durumu, Aslı'nın bakış açısından çerçeveleyerek, çalışanın doğrudan iletişimin değerini anlamasına yardımcı oluyor.
Bireylerin kendi çatışmalarını çözme sorumluluğunu almalarını sağlamak, şeffaf, olgun ve psikolojik olarak güvenli bir iş yeri yaratır. Bu yaklaşım, yalnızca güven oluşturmakla kalmaz, aynı zamanda ekip dinamiklerini güçlendirir.
Dedikodu kültürünü açık iletişim ve yapıcı geri bildirimle değiştiren liderler, çalışanların değerli hissettiği daha olumlu ve üretken bir çalışma ortamı yaratırlar.
Comments