Takdiri kabul etmekte zorlananlardandım. Takdiri kabul etmek, övünmek, böbürlenmek gibi gelirdi. Bu tutumu, çevremde özellikle benim jenerasyonumdan olan insanlarda çok gözlemliyorum. Takdir almakta zorlananların çoğu takdir vermekte de zorlanıyorlar maalesef.
Peki, iş yaşamında takdir verebilmenin önemi ne?
Yapılan araştırmalar, yöneticilerinden takdir gören çalışanların değer verildiklerini hissettikleri ve bağlılıklarının arttığını gösteriyor. Takdir, işi “hızlı”, “dikkatli” yapmak gibi kişinin eylemine yönelik bir övgü olarak verilebileceği gibi, “akıllı”, “cesur”, “çalışkan” olmak gibi kişiliğe yönelik de verilebilir. Kişiliğe yönelik takdirin kişide yarattığı pozitif etkinin, davranışa yönelik takdire göre, çok daha yüksek olduğu biliniyor.
Liderlik eğitimlerinde, yöneticilere takdirde cömert olmalarını söylüyoruz. Ardından da bunu yaparken “sahici ve samimi” olmanın ne kadar önemli olduğunu ekliyoruz. Koçluk yaptığım yöneticilerden biri, yöneticisinin yaptığı takdirleri, sırt sıvazlama ve daha çok çalışmasını sağlamak için gaz verme (bunu yaptın şunu da yaparsın gibi) olarak algılıyordu ve hiç kıymet vermiyordu. Bu örnekten de anlayacağımız üzere, takdir etmenin tek amacı motivasyonu ve verimliliği artırmak haline gelirse sahiciliğini, samimiyetini yitiriyor ve beklenen olumlu etkiyi yaratmıyor.
Takdirin amacı bir “kutlama” olmalı bence. Kişinin işe katkısı, kişinin azim, çalışkanlık, perspektif sağlama gibi güçlü yönleri belirtilerek, kutlanmalı. Özellikle görevlerinde yeni, acemi olanların, bu tür yorum ve değerlendirmelerimizi içeren takdirleri almaları, öz-güvenlerinin artmasını sağlıyor. Ancak tekrara düşüp, sahiciliği ve samimiyeti yitirerek, yaptığımız takdirin karşımızdakindekinin gözünde değersizleşmesini nasıl engelleyebiliriz?
Bunun için iki önerim var:
1- Kişinin işi yaparken, geliştirmekte olduğu yönleri, kazandığı yeni becerilerini (“risk alma”, “sabırlı olma”, vb.) de takdir ederek, kutlamak. Bu, kişinin potansiyelini açığa çıkararak, gelişmeye yönelik çaba gösterdiğinin, görüldüğünü fark etmesi açısından değerli.
2- Kendi değerlendirmelerimizi yani yargılarımızı katmadan takdir etmek. Olumlu da olsa yargı içeren ifadeler, söyleyeni ister istemez yargıç koltuğuna oturtuyor, karşısındaki kişiyle arasına mesafe koyuyor.
Kendi yorumumuzu katmadan yaptığımız takdir, pek takdir gibi gelmiyor kulağa, değil mi? Dr. Rosenberg’in, yargılamadan takdir etmek için “Şiddetsiz İletişim” kitabında önerdiği yöntemde, takdir ifadesi:
- kişinin başkalarının esenliğine katkıda bulunmuş olduğu davranışları,
- bu sayede karşılanan belirli ihtiyaçlarımızı ve
- o ihtiyaçların karşılanmasının getirdiği hoş duygularımızı
içeriyor. Örneğin, şöyle söylenebilir: “Aysun ve Arda’nın arasındaki anlaşmazlığı çözmeye destek olduğun için teşekkürler. Bu sayede, proje ekibi içindeki pozitif enerji ve uyum arttı, benim üzerimdeki stres azaldı ve çok rahatladım.”
Böyle duygularımızı ifade ettiğimiz takdirleri, iş yerinde verme konusundaki görüşlerinizi merak ediyorum. İş yerlerinde, bu şekilde duyguların ifade edildiği takdir ifadelerine ben pek rastlamadım. Duygusal zekanın önemini vurgulayıp duruyoruz ama hala iş yerinde duygularımızdan konuşmayı profesyonelce bulmuyoruz. Özellikle, görevindeki gelişmişlik düzeyi “yüksek bağlılık ve yüksek yeterlilik” seviyesindeki (durumsal liderlikten hatırlayabileceğiniz) çalışanlar veya takdir almakta zorlanan kişiler için yargılamadan takdir etme yönteminin daha başarılı olduğunu düşünüyorum.
Siz ne düşünüyorsunuz? Sizce hangi takdir yöntemi daha etkili?
Yorumlar